Travail
Avertissement disciplinaire : employeur et salarié, ce qu'il faut savoir
L'avertissement est défini par l'article L1331-1 du Code du travail comme une sanction disciplinaire légère, sans incidence sur la présence, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié. Il constitue néanmoins le premier acte d'une procédure qui peut mener au licenciement.
Pour l'employeur : les règles à respecter
L'avertissement doit être prononcé dans les 2 mois suivant la connaissance des faits fautifs. Aucun entretien préalable n'est obligatoire (sauf convention collective contraire). Il doit être notifié par écrit, en recommandé de préférence, pour dater clairement la sanction. Les faits déjà sanctionnés ne peuvent pas être utilisés pour justifier une nouvelle sanction.
Pour le salarié : comment le contester
Le salarié dispose de 2 mois pour saisir le Conseil de prud'hommes et demander l'annulation de l'avertissement. Pour cela, les faits reprochés doivent être inexacts, insuffisamment graves, ou la procédure irrégulière. Un avertissement annulé est retiré du dossier du salarié.
Pour l'employeur comme pour le salarié, la lettre écrite est essentielle. OttyDoc génère l'avertissement avec les mentions légales requises.
Sources officielles
- Service-Public : sanctions disciplinaires dans le secteur privé (avertissement, mise à pied…)
- Légifrance : code du travail, art. L1331-1 (sanctions disciplinaires : définition et principes)
Liens vers les textes et fiches officiels de l'administration française. Cet article est fourni à titre informatif et ne constitue pas un conseil juridique personnalisé.
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